Algunos antecedentes

El debate sobre la ley de carrera sanitaria en Neuquén se remonta a más de tres décadas. En los albores de la democracia se empezó a plantear que Neuquén, provincia por ese entonces modelo nacional por su sistema de salud, debía contar con una ley que estableciera el discurrir de los trabajadores de salud a lo largo de su vida laboral. Es hora, se proponía, que exista para el sector público de salud una norma legal, que reconociendo las peculiaridades, complejas y a la vez propias de un ámbito donde conviven distintas lógicas de pensamiento y acción, contara con una norma marco al servicio del fortalecimiento del hospital público.

Pasaron muchos proyectos, y muchos años. Muchas veces se intentó retomar la iniciativa, y una y otra vez, el gobierno provincial, como se sabe siempre conducido por el mismo partido político, bloqueó esos intentos. Más acá en la historia se hicieron modificaciones en el capítulo correspondiente al sector salud de la ley de remuneraciones. Algunos cambios fueron bienvenidos por algunos sectores, mientras otros se sintieron excluidos, pero concretamente nunca se avanzó en el diseño de una norma que reemplazara al viejo decreto que rige las relaciones laborales entre Estado y trabajadores públicos, el Epcapp (Estatuto para el Personal Civil de la Administración Pública Provincial, Decreto Ley 1853/58), para armar una adecuada al sector.

Otros sectores, en los últimos 20 años avanzaron en el diseño y posterior aprobación de Convenios Colectivos de Trabajo (CCT), un ejemplo de ello fue el del EPEN. La aprobación de esos convenios volvió a estimular al sector sanitario para ir en busca del propio. Después de aproximadamente 12 años de trabajo, hacia 2017 parecía estar cerca el momento de concretar esa iniciativa, aunque en el camino, y por distintas razones que no viene al caso analizar en este artículo, profundas diferencias se generaron en el seno de los trabajadores públicos de salud, que dieron lugar a la formación de al menos cuatro entidades gremiales, alguna inclusive, con serias desavenencias hacia su interior. Esa división, claro está, atentó contra la posibilidad de concretar el anhelo de tener una norma legal única y funcional para todos, que atendiera las expectativas y demandas de los diferentes grupos que integran los equipos de salud.

Las dificultades para avanzar con el CCT generaron reclamos que culminaron en el segundo semestre del 2017 en un conflicto gremial de larga duración, que hacia fines de año culminó con el compromiso del gobierno de cerrar a marzo de este año el esperado CCT.

En marzo se retomaron conversaciones entre ATE, UPCN (los dos gremios con reconocimiento habilitante para esta discusión) y el gobierno provincial. Llamativamente, los puntos que parecían difíciles de saldar se resolvieron en un abrir y cerrar de ojos y el lunes 23 de abril se conoció el texto del CCT acordado entre las partes y festejado como un logro por el gobierno, que se muestra como un ejemplo de diálogo y construcción de consensos, en simultáneo con las escuelas cerradas por la incapacidad para avanzar en las negociaciones con los docentes provinciales.

Conocido el texto, que no fue difundido oficialmente ni por el gobierno, ni por los gremios, y hubo que rastrearlo cual tesoro escondido, barajándose inclusive más de una versión del mismo instrumento, los distintos sectores hospitalarios lo empezaron a analizar.

Lo que siguen son algunas observaciones, que sin configurar un análisis completo, delinean lo que puede interpretarse como el vaciamiento de una iniciativa potencialmente muy necesaria y movilizadora para el sector salud, para transformarlo en un instrumento cuanto menos estéril, funcional a seguir profundizando diferencias entre trabajadores que deben integrar un mismo equipo y lo más grave, como se verá, para continuar debilitando el otrora fuerte sistema de salud provincial, hoy castigado y conducido con impericia, falta de liderazgo y desprecio por la cosa pública.

Algunas observaciones

El análisis de un texto de 151 artículos no puede ser desarrollado en este artículo, pero valen solo algunas referencias para advertir sobre la necesidad de un estudio más profundo y un replanteo completo de la norma para que pueda estar al servicio del objetivo que todo CCT debe perseguir.

• Escalafón (art. 79º y 80º). Se establece sobre la base de clasificar a los trabajadores de salud en 5 agrupamientos: operativos, administrativos, asistentes de la salud, técnicos y profesionales. A su vez, quienes integren cada agrupamiento pueden progresar en forma vertical iniciando en el nivel 1, pudiendo llegar al nivel 5. Para ello deben acreditar antigüedad en el SPPS, trayectoria en conducción y capacitación específica. Lo anterior se asocia a lo que podría llamarse carrera sanitaria, lo cual representa un avance respecto de la situación actual. Sin embargo resulta objetable la disparidad de exigencia que se estipula para la promoción vertical en los diferentes agrupamientos y la no correspondencia de esos requisitos a la hora de la asignación de la remuneración básica, así las equivalencias resultan cuestionables, perdiéndose la posibilidad del estímulo para el perfeccionamiento del personal que la carrera misma podría generar.

• Básicos de agrupamientos y niveles en combinación con la nueva “bonificación por convenio colectivo” (Art. 89º). El ministro plantea que con este CCT se implementa una nueva forma de liquidación de salarios y que como los básicos se reducen, para compensar se creó una bonificación especial, que llamativamente decrece en la medida que aumenta la antigüedad del agente, con lo cual la pirámide salarial hacia el interno de todas los agrupamientos se achata. Dicho de otra manera, se inventó una bonificación que se aplica a todos los niveles de cada agrupamiento, pero que es menor para los niveles más altos que para los más bajos, lo cual neutraliza los efectos esperados de la progresión vertical (carrera sanitaria) de los agentes, desalentando el esfuerzo que implicaría cumplir con los requisitos exigidos para pasar de un nivel al otro.

• Régimen de dedicación exclusiva y nuevo “rendimiento óptimo” (Art. 32º y 33º). Es quizás la luz de alerta más destacable en términos de amenazas para el sistema público de salud. Si quedaban dudas respecto de la intención del gobierno sobre este tema, las mismas quedaron despejadas con la intervención del propio ministro al declarar que se busca desalentar el régimen de dedicación exclusiva en principio declarándolo opcional a decisión de cada trabajador y no como decisión de la propia organización y creando un nuevo régimen con una bonificación de mayor valor, para incitar la convocatoria a profesionales de dedicación parcial, esto es, que puedan compartir su esfuerzo laboral entre el sector público y el privado. Esto resulta central a la hora de evaluar el impacto de esta propuesta de CCT con relación al perfil que el propio sistema adquirirá. En efecto, el sistema de salud neuquino ha sido ponderado entre otras cosas por la fortaleza que le otorgaba contar con mayoría de profesionales cuya dedicación laboral se concentraba en forma exclusiva en el hospital público. Resulta evidente que cuando se reparte la atención entre dos patrones el riesgo de distribución desigual del esfuerzo aumenta. Pero además las condiciones que impone el actual régimen de dedicación exclusiva le asegura al sistema la posibilidad de coberturas de distintas tareas (asistenciales, de planificación y gestión, de promoción y prevención, u otras de importancia sanitaria, etc.), de cubrir puestos de trabajo temporariamente en crisis y hasta impone la obligación de estar disponible para cubrir guardias activas y pasivas, inclusive en centros de salud distintos del asiento habitual de tareas del agente. Todos estos recursos de gestión se perderán de imponerse el nuevo modelo, con lo cual lo que directamente se está propiciando es el franco debilitamiento del hospital público.

• Guardias activas (Art. 35º y 123º). Si bien a los profesionales de dedicación exclusiva se les exige cumplir guardias sin establecer cuál es el número razonable (el CCT solo marca un tope de 10 guardias a liquidarse por mes), se estipula que el valor de cada guardia se incremente en la medida que el agente cumple más guardias mensualmente. Esta es una medida, que además de implicar una carga laboral excesiva y de riesgo, incentiva a destinar cada vez más tiempo a las tareas de urgencias y emergencias y menos a las orientadas a la atención programada en consultorios y tareas de promoción y prevención en salud. Aunque no lo establece el propio CCT, este tipo de medidas llevará a que se tienda a incrementar los planteles de guardia, sacrificando horas profesionales disponibles para la atención ambulatoria, perpetrando una tendencia que atenta contra la calidad en el proceso de atención. Ese escenario resulta favorable para el sector privado de salud delegando la asistencia de urgencias crecientemente en el sector público.

• Aspectos salariales. Aunque son importantes no fueron jerarquizados para este escueto análisis por considerarse en un segundo plano respecto de otros riesgos en ciernes, empero valen algunos comentarios. Lo que inicialmente seguramente será considerado como una mejora salarial por algunos sectores del equipo de salud, rápidamente dará lugar a la desazón. Esto es así en principio por dos razones escritas en el CCT de distinta manera. Por un lado el art. 134º de la primera versión disponible del CCT establecía “que los básicos establecidos estarían sujetos a actualización de acuerdo a la nueva pauta salarial que se establecerá en el año 2019”, sin mencionar en que mes. Por otro lado el art. 144º de la última versión disponible establece que “el incremento salarial pautado en febrero de 2018 conforme el promedio del índice de precios al consumidor, es absorbido por la implementación del presente CCT”. En uno u otro caso queda claro que no habrá durante este año, otros incrementos salariales y que el aumento previsto de la masa salarial con la aplicación de este CCT distará mucho del previsto al ser aprobado el presupuesto para este año. Es decir, el CCT implica un aumento en la masa salarial de aproximadamente 11% cuando lo previsto en el presupuesto estaba en el orden del casi 30%.

El sector Salud necesita contar con un convenio colectivo de trabajo. Sin embargo, si el sentido y contenido, al menos de algunas partes del mismo, muestra contradicciones, deja puntos sin aclarar o directamente tiene errores, se corre el riesgo de desnaturalizar y vaciar de contenido a un potencial instrumento de gestión.

El texto ya fue remitido a la Legislatura provincial para su aprobación. De transformarse en ley este proyecto, se estaría asestando un nuevo golpe al debilitado sistema público de salud. Serán los legisladores quienes deban asumir, como representantes de la comunidad en su conjunto, la responsabilidad de requerir la revisión completa del texto enviado, para propiciar su mejora. La aprobación de este proyecto tal como está presentado, significará empezar la redacción del certificado de defunción de nuestro sistema de salud.